5 preguntas habituales sobre la Ley de la Segunda Oportunidad
La denominada como jornada a la carta del trabajador es una de las principales medidas contenidas en el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. A través de esta norma se modifica el art 34.8 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, con la finalidad según se indica en el preámbulo de la norma de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Hasta la fecha la única forma de conciliar la vida personal, familiar y laboral era a través de una reducción de la jornada laboral, con la consiguiente detracción de la nómina, pues tras acordarse la misma el contrato de trabajo a tiempo completo se transforma -mientras dure la reducción de jornada- en un contrato a tiempo parcial, con la consiguiente reducción salarial. Es cierto que hasta la entrada en vigor de este Real Decreto Ley, el art 34.8 ET recogía también el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pero limitaba el derecho a los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando en su caso, lo previsto en aquella; lo que transformaba esta medida en algo difícilmente ejecutable en la práctica, ya que quedaba condicionado a su regulación por convenio colectivo o al acuerdo con la empresa.
Esta situación cambia a partir del 8 de Marzo de 2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto, modificando este artículo del Estatuto de los trabajadores en el finalmente se ha venido a reconocer, sin ambigüedades, el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dicho en otros términos, el trabajador podrá dirigir directamente solicitud a la empresa proponiendo adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas adaptaciones deberán de ser razonables y proporcionadas, en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En cuanto a su duración, para el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Estableciéndose también que el trabajador en cualquier tiempo podrá solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aún cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. De modo que aún en el caso de que no exista previsión en el convenio colectivo que resulte de aplicación, el trabajador podrá dirigir a su empresa una solicitud de adaptación de jornada con las medidas razonables y proporcionadas que considere; momento en el que la empresa abrirá un proceso de negociación con el solicitante durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, deberá o bien comunicar la aceptación de la petición o bien deberá de plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o, por último, manifestará la negativa a su ejercicio con las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
A falta de acuerdo con la empresa el trabajador podrá llevar su petición, dentro del plazo de los veinte días hábiles desde la comunicación de la empresa, ante el juzgado de lo social, a través del procedimiento específico habilitado a este fin. En esta demanda podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento al menos provisional a la medida propuesta por el trabajador.
El procedimiento será urgente y tendrá tramitación preferente. El acto de juicio, según la ley, tendría que celebrarse en el plazo de cinco días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia debería de dictarse en el plazo de tres. Contra la sentencia no cabrá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia. Aún en el caso de que no se llegara a un acuerdo con la empresa sobre adaptación de la jornada del trabajador, el trabajador podrá acudir a la vía judicial para que sea el juez de lo laboral el que decida sobre dicha adaptación, una vez oídos tanto los argumentos del trabajador como los del empleador.
Entradas relacionadas
