Así son las nuevas modalidades de contratos de duración determinada
El delito de acoso laboral o ‘mobbing’ se encuentra tipificado en el artículo 173.1, párrafo segundo del Código Penal, que establece que << Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y, prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles y humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima >>.
El fin de la reforma que introdujo este tipo penal, es el de impedir que el centro de trabajo se convierta en un espacio donde las conductas que atentan a la dignidad de los empleados sean impunes.
La doctrina viene exigiendo para que se entienda que existe un delito de acoso laboral la concurrencia de una violencia psicológica, de forma sistemática, continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional de la víctima. Cabe destacar la necesidad de una relación de superioridad en cuanto a la víctima, en cuanto a jerarquía.
Los elementos del tipo penal habitualmente exigidos por nuestros Tribunales son los siguientes (Auto núm. 31/2017, AP Salamanca):
- Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito.
- Un padecimiento físico o psíquico en dicho sujeto.
- Un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito.
- En cuanto al resultado exige el precepto que el trato degradante menoscabe gravemente la integridad moral, lo que excluiría los supuestos banales o de menor entidad.
A fin de establecer que con una determinada actuación se está cometiendo un delito de acoso laboral, se ha de atender a la gravedad del comportamiento desplegado contra la víctima, de manera que pueda diferenciarse de conductas que, pudiendo ser reprochables en otro ámbito, como el de las infracciones laborales y administrativas, no constituyan una infracción penal.
Nos encontramos por lo tanto con la necesidad de que se trate de un grave y continuo acoso, maltrato o humillación, en el que deberán valorarse el conjunto de circunstancias de cada caso concreto, entre las que se incluyen la duración de los malos tratos, sus efectos sobre la integridad física y mental de quien los sufre, así como otros relativos al sexo, edad, preparación, nivel cultural o el estado de salud de la víctima (Sentencia núm. 187/2016, AP Burgos).
En cuanto a la práctica, relacionamos a continuación una serie de actuaciones que podrían considerarse como actos hostiles o humillantes a los efectos del delito de acoso laboral, debiendo además señalar la necesidad de que los mismos sean sostenidos en el tiempo – el artículo 173.1 del Código Penal se habla de actos ‘reiterados’-, por lo que no cabría apreciar el delito de acoso laboral cuando nos encontramos ante casos totalmente aislados:
- Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, o le cambia de situación separándole de sus compañeros.
- El superior juzga de manera ofensiva el trabajo de la víctima, cuestionando sus decisiones.
- Se ataca a la víctima mediante su aislamiento social.
- Ataques a la vida privada de la víctima.
- Agresiones verbales, como gritar e insultar.
- Criticar permanentemente el trabajo de la víctima.
- Difundir rumores contra la víctima.
Por último, cabe señalar que los Tribunales, a fin de cumplir el principio de intervención mínima del derecho penal, suelen ser restrictivos a la hora de analizar los requisitos del tipo penal, de manera que se puede llegar a descartar la infracción penal cuando el mal carácter del superior denunciado se manifiesta con todos los empleados y no únicamente con el denunciante, debiéndose el mismo a que el denunciado es una persona seria y muy responsable mostrando gran exigencia a sus empleados en el cumplimiento de sus trabajos, sin que pueda considerarse tal carácter constitutivo del tipo penal.
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