La recuperación de la tierra agraria en Galicia
El presente artículo tiene por objeto la reciente sentencia de 14 de Septiembre de 2016 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea sobre los contratos temporales: analizar si efectivamente –tal como se ha publicado- la Unión Europa obliga a igualar la indemnización por despido para fijos y temporales y plantear las distintas incógnitas que de la misma se derivan.
Para ello cabe partir de un presupuesto básico, de acuerdo con el cual, en la legislación laboral española- desde el punto de vista de su duración- existen dos grandes clases de contratos de trabajo: los contratos de duración indefinida y los contratos temporales, que a diferencia de los anteriores, son los que tienen una duración determinada en el tiempo, que se fija sobre la base de la concurrencia de distintas circunstancias. Dentro de estos contratos temporales, entre otros, se encuentra el contrato de interinidad. De acuerdo con la norma rectora de estos contratos, cuando el contrato de interinidad se extingue por haberse producido la causa determinante de su temporalidad el contrato finaliza sin generar por ello ningún tipo de indemnización.
La pregunta que se plantea ante el TJUE es si esto vulnera la directiva (1999/70) que contiene el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, pues lo cierto es que la norma española no regula ningún tipo de indemnización para el caso de que – tal como sucede en el supuesto concreto que dio lugar a la consulta ante Europa – el contrato finalice << tras más de nueve años como interina trabajando en una administración pública>> .
En este punto ha de tenerse en cuenta que si bien la norma española NO regula indemnización para el supuesto de finalización del contrato temporal de interinad, sí establece indemnización en el caso de finalización de otro tipo de contratos temporales (indemnizaciones de hasta 12 días de sueldo por año de servicio). También ha de destacarse que si el trabajador interino fuera despedido antes de la finalización del contrato, por concurrir cualquiera de las causas que se prevén para este tipo de extinciones, si el despido fuera calificado como procedente, improcedente o nulo tendría el trabajador interino el derecho a las mismas indemnizaciones que cualquier otro trabajador indefinido que fuera despedido por la misma causa.
De lo que resulta que en principio el problema debiera de haberse centrado en la falta de indemnización en el supuesto de finalización del contrato de interinidad, a diferencia de lo que sucede en el resto de contratos temporales. Pues la discriminación respecto de los trabajadores fijos parece más dudosa por cuanto que los trabajadores indefinidos sólo pueden ver extinguida la relación laboral (entre otras) cuando concurran las causas del despido y no por el vencimiento del plazo. Y en este punto ambos tipos de trabajadores estarían equiparados. Siendo evidente la discriminación si se comparan las distintas clases de contratos temporales.
No obstante, la sentencia europea lo que se plantea es si << el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas>>.
Para ello, parte de supuestos como que << en derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a dicha normativa>>.
¿Por qué la sentencia europea trae a colación la indemnización por despido objetivo procedente, de 20 días por año? De acuerdo con la normativa anterior, si el trabajador interino y el trabajador temporal fueran objeto de esta clase de despido (objetivo) y resultara procedente, ambos tendrían derecho a la misma indemnización. ¿No sería más acorde traer a colación la indemnización por finalización de las otras clases de contratos temporales?
Es posible que la razón de la “mezcolanza” del Tribunal Europeo se deba al hecho de que el supuesto que se le somete a consideración la trabajadora es una trabajadora interina al servicio de la administración que dado el largo tiempo de servicio para la administración de justicia, considera que no se le puede considerar como una trabajadora “temporal” y que por ello, la finalización del contrato, ha de poder considerarse como un auténtico “despido”, que por ello, ha de llevar aparejada las indemnizaciones que pudieran corresponder.
Sea como fuere, así planteada la cuestión, el Tribunal de Justicia Europeo concluye que la directiva (1999/70) que contiene el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada,<< debe de interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización>>.
Por tanto, si bien el TJUE afirma la concurrencia de esta discriminación, relacionándola con la indemnización por despido objetivo procedente y no con la indemnización de los otros contratos temporales ¿significa esto que la voluntad del Tribunal era la de concluir que la indemnización de todos los contratos temporales ha de equipararse a la extinción por despido objetivo procedente de los contratos indefinidos? ¿Significará esto que el juzgador español va a poder acordar que el interino que ve finalizado su contrato tiene derecho a una indemnización, aún cuando la ley española no lo prevea? ¿Puede acordar que esta indemnización sea de 20 días por año de servicio, aún cuando la ley española no lo prevea? ¿Podrá hacer lo mismo con el resto de contratos temporales que por ley llevan aparejada una indemnización menor? ¿Implicará esta sentencia una modificación de la norma legal?
Sea como fuere, lo que sí puede afirmarse es que la voluntad de la sentencia es la de mejorar la posición del trabajador interino en la finalización de su contrato y que sin duda esta sentencia, al igual que la norma europea en la que se basa, será alegada ante los tribunales a este fin.
Para el resto, de momento, toca esperar.
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