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Con arreglo a la reforma laboral del Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se ha producido modificaciones en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
La reforma laboral 2022 hace hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos o contratos de duración determinada, entre otros.
Uno de los objetivos de esta reforma es evitar la temporalidad de los contratos, dando así un carácter prioritario al contrato indefinido.
Esta reforma laboral ha entrado en vigor en fecha 30 de marzo de 2022.
Contratos de duración determinada
Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:
- En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador.
Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución.
Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.
- Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable).
Contratos temporales
El artículo 15 del ET se refiere a la duración de los contratos, y viene a determinar como regla general el carácter indefinido y solo de forma excepcional la temporalidad únicamente para los dos supuestos que se mencionan.
Para la realización de contratos temporales es preciso indicar específicamente la duración del contrato y la causa o motivo.
Los dos supuestos en los que con arreglo a la normativa vigente se permite excepcionalmente la celebración de contratos temporales son:
- Contrato por circunstancias de producción: En el apartado segundo del art. 15 del ET se señala que se entiende por circunstancias de producción, el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración del señalado contrato será como máximo de seis meses.
Asimismo, se señala en el ET que las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. Por tanto, se podrá usar contratos por circunstancias de producción en caso de situaciones ocasionales y excepcionales, que se puedan prever pero que tengan una duración reducida. En este caso, solo se puede usar por un máximo de 90 días en el año natural y que no sea de manera continuada.
De igual forma, es importante tener en cuenta, el apartado quinto del art. 15, en el sentido de que no se puede contratar por dos o más contratos de circunstancias de producción a una personal en un periodo de 24 meses por un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, ya que en ese caso habría fraude de ley y el trabajador pasaría a ser indefinido.
- Contrato para sustituir a otro trabajador con reserva de puesto de trabajo: En este caso es preciso que se cumplan todos los requisitos establecidos en el apartado tercero del art. 15 del ET, esto es, se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
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