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El 30 de marzo 2022 venció el plazo dado por la disposición final octava del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, por el que se acordó la modificación, entre otros, del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre los contratos de trabajo de duración determinada. A partir de esta fecha entra en vigor el nuevo artículo y, con él, las nuevas modalidades de contratos de duración determinada.
El artículo 15 comienza resumiendo la voluntad de la nueva norma. Si hasta la fecha, el contrato de trabajo podía concertarse «por tiempo indefinido o por una duración determinada«, el nuevo artículo establece que «el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido».
Así, el contrato de trabajo de duración determinada sólo podrá celebrarse en dos supuestos: por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. A lo que se añade una “advertencia”: para que ese entienda que concurre causa justificada de temporalidad, será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Lo que deberá de tenerse en cuenta, al tiempo de la redacción del clausulado del contrato.
El contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción va a poder celebrarse sobre la base de la concurrencia de las siguientes causas: por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Debiendo tenerse en cuenta que, cuando se trate de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (artículo 16 del ET), debe acudirse al contrato de trabajo fijo-discontinuo. El contrato podrá concertase por un máximo de seis meses, salvo las previsiones del convenio que podrá elevar su duración hasta un año.
El contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora podrá celebrarse en los siguientes casos: para la sustitución de una persona trabajadora con derecho de reserva a puesto de trabajo ( el contrato podrá iniciarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora); para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora; o para para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima).
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece a continuación que las personas que se contraten incumpliendo las normas, adquirirán la condición de fijas. También cuando no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social. Y en los supuestos de contratación sucesiva del mismo trabajador a través de distintos contratos temporales. Para este último supuesto debe tenerse en cuenta que todas aquellos trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran sido contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
De acuerdo con el artículo 49 del ET, a la finalización del contrato de duración determinada, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. A diferencia de lo que sucede en el supuesto de finalización del contrato por sustitución, que el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente de indemnización.
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